На главную Контакты карта сайта
Уральский межрегиональный сертификационый Центр
ГЛАВНАЯО центреСобытияСовет по качествуУчебный центрВопросы и ответы
Публикации
Ссылки
Консультационные услуги и обучение
Система менеджмента качества
Система менеджмента качества по СТО Газпром 9001
Система менеджмента социальной ответственности
Система менеджмента безопасности продуктов питания (HACCP)
Система менеджмента качества предприятий железнодорожной промышленности (IRIS)
Публикации
ISO 14001:2015
Новый стандарт ISO 9001:2015. Что нас ожидает?
ISO 9001:2015
ISO 55001 Менеджмент активов
IRIS - непрерывное улучшение системы менеджмента бизнеса
Внутренние аудиты – формальность или необходимость?
ISO/TS 29001:2010
Актуальность и необходимость применения риск-менеджмента
ИСО 9001 для малого бизнеса
Путешествие в зиму или Вполне обычная командировка консультанта
Соответствие требованиям международного стандарта ИСО 14001:2004 - свидетельство экологической состоятельности организации, постоян-ное совершенствование экологических и экономических показателей
Последние исследования Международной организации по стандартизации (ISO)
Бережливое производство и его инструменты. Часть 1
Стандарты СТО Газпром серии 9000
Система менеджмента качества по ИСО 9001 в сфере отдыха и гостеприимства
В поисках карьера «Старая линза»…
Осенний марафон или 8 принципов менеджмента выходного дня коллектива
IWA 4:2009 «Системы менеджмента качества. Руководство по применению ИСО 9001:2008 в местных органах власти»
Социальные учреждения России переходят на ИСО 9001.
Подготовка персонала. Оценка результативности подготовки персонала.
Внедрение международных и российских стандартов Систем менеджмента как условие эффективного функционирования предприятий
Кавалергарды аудита
Путь к успеху
Состояние качества и конкурентоспособности предприятий металлургического комплекса.
Основные выводы по научно-исследовательской работе
Структура программы подготовки предприятий Свердловской области к вступлению России в ВТО
Защита от огня в соответствии с требованиями ИСО 9001

Отзывы о центре
Проработка основных требований стандартов со слушателями, доходчивое объяснение теоретических основ СМК и внутреннего аудита компании, раздаточный материал позволили улучшить подготовку внутренних ауд
  А.В. Бондаренко- ОАО «МРСК-Урала» Филиал Челябэнерго Заместитель генерального директора по техническим вопросам- Главный инженер

В Центре работают высококвалифицированные специалисты, владеющие современными технологиями подготовки предприятий к внедрению и сертификации систем менеджмента качества, экологии, промышленной безопас
  Мори М.П.- Генеральный директор ОАО «Первоуральский новотрубный завод»

все отзывы


Вопросы и ответы
Здравствуйте. Необходимо уже планировать переход на новый стандарт ISO 45001 ...
Когда будет новый стандарт по системе менеджмента безопасности труда и охраны здоровья взамен OHSAS ...

все вопросы


    


план семинаров
Совершенствование системы менеджмента
На главную  // Публикации / Подготовка персонала. Оценка результативности подготовки персонала.

Подготовка персонала. Оценка результативности подготовки персонала.

 

Если вы не можете что-то измерить,

значит, вы не можете этим управлять.

Джек Филипс

            Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована непрерывным развитием науки и техники, их постоянным внедрением во всех сферах жизнедеятельности, появлением новых запросов потребителей, возрастающей конкуренцией на рынке производства и оказания услуг, динамичным развитием организаций, освоением новых направлений деятельности.

            В связи с этим все большее внимание современные руководители уделяют развитию и обучению персонала, рассматривая его как главный резерв повышения эффективности деятельности и одно из основных условий успешного функционирования организации. В условиях кризиса проблема компетентного персонала, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии и профессиональном росте, становится все более насущной.

            Таким образом, вопрос подготовки персонала стал в настоящее время одним из самых приоритетных для любой организации, нацеленной на постоянное развитие, повышение своей конкурентоспособности на рынке, получение прибыли.

            Особенно это касается организаций, где разработана и внедрена Система менеджмента качества в соответствии с требованиями стандарта ИСО 9001 «Системы менеджмента качества. Требования». Подпункт «б» пункта 6.2.2 указанного стандарта содержит, в частности, требование «обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия для достижения необходимой компетентности». Обратите внимание, что в редакции ИСО 9001:2008 требование данного пункта изменено.

            Для выполнения этого требования часть организаций создают внутрикорпоративные системы обучения персонала (например, учебные центры), другие периодически организуют для сотрудников семинары и тренинги с приглашенными преподавателями и бизнес-тренерами, третьи направляют своих сотрудников в различные обучающие организации на кратковременные курсы повышения квалификации или участия в работе тематических семинаров и т.п. Но как же среди все увеличивающегося числа тренинговых и консалтинговых фирм выделить действительно нужные? Как не ошибиться и вовремя отделить зерна от плевел?

           Для этого «организация должна обеспечивать соответствие закупленного продукта (в нашем случае - услуги по обучению персонала) установленным требованиям к закупкам. Тип и степень управления, применяемые по отношению к поставщику и закупленному продукту, должны зависеть от ее воздействия на последующие стадии жизненного цикла продукции (деятельность организации) или готовую продукцию (то, что организация продает).

Организация должна оценивать и выбирать поставщиков на основе их способности поставлять продукт в соответствии с требованиями организации. Должны быть разработаны критерии отбора, оценки и повторной оценки...» (п.7.4.1 ИСО 9001).

            Итак, чтобы обучение принесло реальную пользу и действительно стоило затраченных на него средств, следует четко определить для себя ожидания и цели, ведь чем конкретнее и четче сформулирована задача обучения, тем выше вероятность достижения результата. Возможно, стоит выписать требования к ожидаемому обучению, организации-исполнителю, преподавательскому составу, материально-техническому обеспечению, цене, месту расположения исполнителя и т.п. Однако основным критерием при выборе тренинга или обучения и учебной организации всегда является ориентация на развитие бизнеса и повышение эффективности работы отдельного работника и организации в целом.

            В любом случае, принимая решение об обучении сотрудников, следует тщательно обдумать вопрос: чего вы хотите добиться в результате? Только после этого приступайте к выбору конкретных фирм и методов обучения. Существенную помощь в этом может оказать ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению».

            Определение потребности в обучении и выбор обучающей организации - первый этап в процессе подготовки персонала. Нужно помнить, что подпункт «в» пункта 6.2.2 ИСО 9001 требует «оценивать результативность предпринятых мер», то есть оценивать результативность (а зачастую и эффективность) проведенного обучения. Пункт 6.2.2.2 стандарта ИСО 9004 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению» разъясняет, что «проводимые обучение и подготовку работников необходимо оценивать с точки зрения ожиданий и воздействия на результативность и эффективность организации как средств улучшения планов подготовки кадров на будущее».

Краткий перечень критериев и примерный порядок осуществления процесса обучения приведен в схеме:

1_400_01

Перейдем непосредственно к оценке результативности проведенного обучения. Существует несколько всемирно признанных моделей: Оценка программ обучения: Четыре уровня Киркпатрика (Evaluating Training Programs: the Four Levels); Возврат на инвестиции Филипса (Return on Envestments); Целевой подход Тайлера (Tyler's Objectives Approach); Модель Скривенса, нацеленная на результат (Scriven's Focus On Outcomes); Модель Стафлебима CIPP (Stufflebeam), которая расшифровывается следующим образом: Context evaluation (Контекстное оценивание), Input evaluation (Оценивание на входе), Process evaluation (Оценивание процесса) и Product evaluation (Оценивание продукта); Модель CIRO: Content evaluation (Оценивание контекста), Input evaluation (Оценивание на входе), Reaction evaluation (Оценивание реакции), Outcome evaluation (Оценивание результата) и т.д.

            Рассмотрим указанные методики немного подробнее.

  • Модель Кикпатрика

С 1959 года для оценки  результативности обучения широко применяется Модель Кикпатрика, предусматривающая четыре уровня оценки:

Уровень 1. Реакция - понравилось ли обучение участникам и почему (чаще применяется форма анкетирования как участника обучения, так и его руководителя. В Приложениях 1, 2 приведены примеры подобных анкет, используемых Уральским межрегиональным сертификационным Центром для работы с клиентами).

Уровень 2. Усвоение (обучение) - что нового и полезного было усвоено в процессе обучения.

Уровень 3. Поведение - что изменилось в поведении обучавшегося (применение полученных знаний и навыков).

Уровень 4. Результат - повлияло ли на эффективность организации (сокращение затрат, уменьшение сроков, улучшение качества продукции (услуг)).

К сожалению, такая модель не позволяет принимать информированное решение о вложении средств до того, как эти средства не будут вложены и не будет виден результат тренинга. Только так можно ответить на вопрос: «Стоил ли того тренинг?». Если ответ «нет», то в любом случае уже слишком поздно и деньги уже потрачены.

Уровень 4 интересен, прежде всего, для акционеров и руководителей, которым важно, чтобы все, что отвлекает сотрудников организации от выполнения основных обязанностей, было оправдано. Поэтому для них оценка эффективности тренинга необходима, чтобы принять решение о целесообразности вложения денежных средств в это мероприятие. Правда полная оценка займет очень много времени и на повседневную работу его не хватит. Поэтому необходимо установить баланс между обычной работой и проведением оценки эффективности тренинга.

  •  Модель Филипса

Уровень 4 Модели Киркпатрика не дает ответ на вопрос, стоил ли того тренинг. В 1991 году Джек Филипс добавил в эту систему 5-й уровень с названием «Возврат на инвестиции (ROI)». Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства? Формула расчета проста:

                        Доходы от обучения работников (добавленная стоимость)

ROI = ----------------------------------------------------------------------------------------

                                               Затраты на обучение

            Тем не менее, расчет ROI требует больших временных затрат.

  • Модель Тайлера

Тайлер считает, что одной из главных проблем в области образования является неконкретное, расплывчатое определение целей образовательных программ. Под «целями» понимаются задачи обучения. Этот целевой подход лежит в основе процесса оценки Тайлера, который состоит из следующих шагов:

  • 1. Постановка четких целей и задач.
  • 2. Классификация этих целей и задач.
  • 3. Определение целей и задач в терминах поведения.
  • 4. Поиск ситуаций, в которых можно проверить, насколько цели достигнуты.
  • 5. Определение техники оценивания.
  • 6. Сбор данных, касающихся эффективности обучения.
  • 7. Сравнение данных об эффективности обучения с данными об эффективности достижения желаемых моделей поведения.

Различия данных должны вести к внесению изменений в программу, после чего цикл оценивания повторяется.

Это очень напоминает Уровень 3 Модели Киркпатрика, только гораздо подробнее. Оценивание непосредственно обучения начинается где-то между шагами 3 и 5. Желательно также провести предварительное оценивание по шагам 1-3. На шаге 7 можно сравнить модели поведения после проведения мероприятия с теми, которых планировалось добиться обучением, а не с теми, которые были до обучения.

Тем не менее, поведенческие цели и задачи в рамках этой модели практически не связаны с результатами, влияющими на эффективность обучения по ROI (возврат на инвестиции). О влиянии на модели поведения других факторов, таких как культура, структура, цели и т.д., у Тайлера ничего не сказано.

  • Модель Скривенса

Модель Скривенса, нацеленная на результат, требует внешнего оценщика, не осведомленного о поставленных перед обучением целях и задачах. Он должен определить ценность программы по итогам обучения.

С одной стороны это удобно, в частности, когда упор делается на эффективность работы компании - проверить эффективность программы проще, когда перед глазами эффективность отдельного сотрудника или эффективность достижения поставленных целей. Но в этом случае оценка может быть необъективной и не в должной мере подробной. Эта Модель по определению не может предсказать результаты обучения или использоваться для расчета коэффициента ROI, поскольку практически не имеет отношения к определению истинных причин низкой эффективности или нежелательных моделей поведения.

  •  Модель Стафлебима

Модель Стафлебима CIPP известна как системная модель и состоит из четырех основных компонентов:

  • Контекст - определяется цель, преследуемая аудиторией, и потребности, которые должны быть удовлетворены.
  • Вход - определяются ресурсы, возможные альтернативные стратегии, а также самый простой способ удовлетворить установленные потребности.
  • Процесс - оценивается, насколько хорошо выполняется разработанный план.
  • Продукт - оцениваются полученные результаты (достигнуты ли цели, вносятся поправки в порядок разработки плана).

Эта модель изучает и сам процесс, и его результат. Однако оценивание вероятных результатов непосредственно перед обучением не проводится, следовательно, модель не годится для оценки ROI без дальнейшей доработки.

В отличие от моделей Филипса и Киркпатрика в рамках данной модели требуется взглянуть на эффективность процесса, а это скорее относится к «валидации», чтобы не путать с «оцениванием», то есть акцент делается на результате. Достигла ли она своих целей?

  • Модель Берда

Модель Берда CIRO охватывает несколько уровней Модели Киркпатрика (Уровни 1 и 4) в случае, если оценивается эффективность подготовки (а не только результативность). Основными компонентами являются контекст, вход, реакция и результат. Во многом эта Модель очень похожа на Модель CIPP и тоже страдает недостатком деталей и рекомендаций по использованию каждого из четырех основных компонента.

Модели CIPP и CIRO в какой-то мере следуют за Киркпатриком и Филипсом в плане использования контрольных групп и предварительных оценок способов улучшения тренинга, чтобы в будущем можно было дать ответ на вопросы ценности тренинга и правильного использования ограниченных ресурсов.

Выводы:

Точно измерить результативность и эффективность обучения и соответствие обученного сотрудника предъявляемым к его профессиональной деятельности требованиям весьма нелегко.

Обучение способно принести пользу даже в том случае, если руководитель вполне удовлетворен эффективностью работы своей организации, потому что:

  • поможет сотрудникам повысить качество своей работы, изжив устаревшие или даже опасные методы работы;
  • позволит повысить уровень квалификации для выполнения новых, более сложных заданий и проектов;
  • подготовит к неизбежным изменениям, например, увеличению объема текущей работы;
  • поможет развить навыки общения с другими людьми, необходимые для налаживания хороших взаимоотношений с клиентами.

Нельзя добиться успеха в бизнесе, топчась на месте, ведь недаром говорят, что «под лежачий камень вода не течет». Необходимо искать новые возможности для развития бизнеса и своевременно приспосабливаться к изменению условий. Вкусы и запросы потребителей меняются. Возникает потребность в новых видах товаров и услуг. Свою долю рынка приходится отстаивать в условиях обостряющейся конкурентной борьбы. Обучение помогает встретить грядущие изменения во всеоружии.





Адрес: 620062, Россия, Екатеринбург, Генеральская дом 3, офис 409
Телефоны: (343) 310-22-33 (многоканальный); Факс: (343) 375-66-69
Электронная почта: uicc@uicc.ru
Rambler's Top100
Сумма Технологий «Cумма технологий»® Создание сайтов
Продвижение сайтов